Йдеться про те, щоб знайти потрібних людей і запросити їх приєднатися, а потім допомогти їм рости та вдосконалюватися. Система відстеження кандидата застаріла або взагалі не застосовується у вашій компанії? Забудьте про старі методи співбесід за принципом «надішліть мені своє резюме – і сподівайтеся на краще». Така комунікація побудована на сухому корпоративному спілкуванні, і вона не працює. Сорсери шукають, де таланти проводять свій час в мережі. Наприклад, шукати таланти тільки на LinkedIn – нераціонально.
Не додавайте в опис вакансії непотрібну інформацію про комунікабельність та стресостійкість, якщо це не головне для вирішення поточної ситуації. Опишіть те, що дійсно важливо – залучите кандидатів, які будуть ефективні. Залучення талантів – довгостроковий комплекс HR-стратегій, спрямований на вирішення проблем і потреб компанії шляхом залучення топ-талантів і переконання їх привнести свій безцінний досвід у компанію. Давайте розберемо основні стратегії залучення талантів, які пережили 2020 рік і залишилися актуальними, або додали нові вимоги до рекрутерів. Щоб процвітати на конкурентному ринку праці, організації повинні надавати пріоритет залученню талантів.
Основні Компоненти Залучення Талантів
Крутий бренд роботодавця, тому що всі хочуть стабільності, особливо у нашій країні. Організація повинна дбати про працівника та його розвиток. Менеджеру важливо тримати з колегою зв’язок, проговорювати цілі. Щоби когось переманити, потрібно провести аналітичну роботу.
Інформація, яку збирає ШІ, стає скарбом для рекрутерів, які все ще залишаються в центрі процесу. Ті інсайти, які вони отримують з даних, можуть допомогти їм покращити хайрінг процес, підвищити залученість кандидатів та оцінити релевантність кандидата на вакансію. Попри те, що у мережі багато інформації як про HR, так і рекрутинг, досі існують складнощі з розумінням різниці цих двох професій.
Визначення Критеріїв Та Методів Відбору
Думаємо, що ті спеціалісти, які здійснюють рекрутинг IT спеціалістів, добре обізнані з цим програмним забезпеченням та використовують якесь із нього. При всій перспективності, маленькі чи нові підприємства, а також стартапи можуть функціонувати без цієї системи. Книга «Who» Джеффа Смарта — про те, як правильно шукати людей, які входять до найкращих 10 відсотків ринку. Щоб людина відмовилася від нової вакансії та зарплати, організація має добре попрацювати. Коли ви телефонуєте кандидату, і він знає про вашу компанію, рівень інтересу до пропозиції практично дорівнює 100 percent. Або шукати людей, які можуть знати того, хто вам потрібен, аби дати рекомендації.
Адже вони уявляють образ компанії, а потім усвідомлюють, що є виробництво, логістика, IT — і в кожному секторі потрібні фахівці. У Німеччині, наприклад, безробіття становить всього декілька відсотків, тож за кожного кандидата треба боротися. Рекрутер зустрічається з людиною й одразу починає її хантити.
Тому єдиний шлях до цієї професії — навчатися самостійно та шукати додаткові освітні можливості на ринку. Часто в цю професію переходять із суміжних сфер – економісти, сейлз сапорти та навіть журналісти. IT-ринок настільки динамічний, що компанії нерідко готові брати людей без досвіду на стартові позиції. Genesis організовує низку безкоштовних заходів, у яких рекрутери-початківці можуть взяти участь. Вимоги до фахівця з придбання талантів часто включають ступінь бакалавра в галузі, пов’язаній з управлінням людськими ресурсами. В ідеалі зі спеціалізацією в області залучення талантів або управління – і принаймні п’ять років попереднього досвіду роботи з персоналом.
Деякі AI-платформи проводять пробні співбесіди, аналізують відповіді та надають персоналізовані відгуки, щоб підготувати кандидатів до співбесіди та підвищити їхні шанси на успіх у роботодавців. IT-рекрутер має розуміти, як працює проєкт, на який він шукає людей, які технології там використовуються, і вміти пояснити це кандидату. Він має відрізняти фронтенд від бекенду, розуміти ринок, які є компанії, проблеми й тренди, що таке аутсорс, що таке аутстаф. З іншого боку, рекрутер не оцінює технічні знання кандидата, його завдання — поспілкуватися з людиною, вивчити її профіль і досвід та оцінити, наскільки вона підходить команді. Після того, як кандидат приймається на роботу та стає працівником, роботодавці мають цифрові альтернативи традиційному паперовому процесу після найму, який часто називають адаптацією.
Організація Відбору
Працівники джуніор рівня зазвичай отримують нижчі зарплати, ніж їхні старші колеги, що робить їх особливо привабливим вибором в умовах обмеженого бюджету. Крім того, епоха пандемії змінила те, що компанії хочуть бачити в майбутніх лідерах. Сьогодні роботодавці надають пріоритет адаптивності, здатності до навчання, допитливості, емпатії та сильному емоційному інтелекту. І вони активно оцінюють кандидатів talent acquisition specialist на наявність цих навичок, щоб виявити та виховати потенційних лідерів. Зокрема, технологія може допомогти у написанні описів вакансій, створенні чат-ботів, інтеграції з джоб бордами та управлінні профілями кандидатів. Може автоматизувати підбір часу для інтерв’ю, робити попередні оцінювання кандидатів та аналізувати відеоінтерв’ю, заощаджуючи час (і гроші) на координацію особистих зустрічей.
- Ну а компанії, які навчились якісно управляти талантами і використовувати їх – більш конкурентні, еволюційні і прибуткові.
- Міжнародні гіганти, такі як Google, Facebook, General Electric, Apple, Intel, Johnson & Johnson, Pixar та інші давно перейшли до управління талантами.
- Далі робота з новим членом команди переходить до HR-фахівця.
- Але гроші є компонентом всього лише другого рівня, а вище йдуть емоційні потреби, необхідність визнання, задоволення естетичних запитів і самоактуалізації.
- Компанії роблять велику помилку, коли витрачають час і гроші на пошук нових кандидатів без можливості швидко знайти контакт в базі, з помітками і зазначеними скілами.
Прописує індивідуальні плани розвитку, спілкується з менеджерами, проводить піврічні оцінки тощо. У цьому кейсі ми розповідаємо, чому HRM-система має вирішальне значення для сучасної компанії і як саме PeopleForce полегшує щоденну роботу Reply.io. Ще один важливий інструмент сорсингу – спілкування з кандидатами в пасивному пошуку. Або тими, у кого поки що немає необхідних скілів, але є потенціал.
Ресерчер (researcher) — це стартова спеціальність, з якої можна увійти до професії рекрутера. Фактично це асистент, який допомагає з пошуком контактів, запрошує кандидатів на співбесіду тощо. Створюючи середовище співпраці за допомогою ефективної комунікації, управління талантами покращує залучення співробітників, узгодження з цілями компанії та загальний успіх організації. Talent Acquisition приділяє увагу виявленню кандидатів, які мають необхідні знання навички адміністративного помічника.
До цього спонукають традиції роботи з персоналом, які сформувались в IT спільноті за останні два десятиліття. В інноваційних компаніях за роботу з кадрами відповідає talent-менеджер. Як правило, співробітник до нього потрапляє вже після онбордингу, коли послідовно показує помітні результати. Як правило, талант «відчувається» вже через півроку (або рік) після старту роботи в компанії. Визначення потенціалу і ефективності важливо як у новачків, так і у тих, хто вже працює. У цьому напрямі компанія займається розвитком наявних талантів.
Завдяки інтерактивній та зручній платформі AhaSlides революційно змінює спосіб взаємодії організацій із потенційними кандидатами. Під час перегляду Talent Acquisition зосереджується на кандидатах професійні навички для резюме. Цей акцент підкреслює виняткових людей, які володіють точним досвідом, необхідним для цієї ролі. Демонструючи ці навички, Talent Acquisition забезпечує відповідність між кандидатами конкретним вимогам компанії. Простими словами, метою Talent Acquisition Management є створення сильної команди, яка добре відповідає цілям компанії.
Стратегії Залучення Талантів
Але якщо говорити про кандидатів із Англії, Канади, Німеччини, є нюанси. Пандемія лише підвищила необхідність побудови бренду до початку формування стратегій залучення талантів. За даними Glassdoor, організації з сильним брендом роботодавця залучають таланти на 250% краще. Навіть якщо у вас в компанії поки не розвинений Talent Management, але ви хочете формувати залучення талантів і бренд, почніть з ціннісної пропозиції. Залучення талантів є життєво важливим на ринку праці, забезпечуючи
Бренд роботодавця – критична віха в побудові успішної стратегії залучення талантів. За фактом, в 2017 році LinkedIn привернув увагу до цієї теми, коли випустив Talent Trends Survey. 80% менеджерів з пошуку талантів (зауважте, про рекрутерів мови не йде) вірили вже тоді, що бренд роботодавця дуже впливає на найм талановитих кандидатів. Понад 90% професіоналів, опитаних Korn Ferry, сказали, що їхні керівники хочуть, щоб їхні команди повернулися в офіс, проте лише 8% зацікавлені в цьому більше, ніж їхні менеджери.
Тут важливо визначити критерії потрібного вам «таланту» і зрозуміти, що цікаво таким людям, що їх надихає і мотивує, чого ви очікуєте від них і т.д. Серед інструментів для визначення таланту може бути серія тестових завдань, затверджена тім-лідом, пул запитань і бажаних відповідей https://wizardsdev.com/ для інтерв’ю, власні інструменти для перевірки потрібних компетенцій. Співробітники більш ефективні, можуть і готові створювати унікальні продукти. Ну а компанії, які навчились якісно управляти талантами і використовувати їх – більш конкурентні, еволюційні і прибуткові.